 |
|||||||||
    |
|||||||||
 |
Utskriftsformat Ändra textstorlek
|
||||||||
|
|
|
|
HomO har upphört som myndighet. Den 1 januari 2009 slogs myndigheten samman med DO, HO och JämO till Diskrimineringsombudsmannen, DO. Samtidigt ersattes de gamla lagarna med ny lagstiftning. En del material på denna webbplats kan därför vara inaktuellt.
Gå in på www.do.se om du vill veta mer.
2006-03-13 Yttrande över betänkandet Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald (SOU 2005:115) Finansdepartementet 103 33 STOCKHOLM Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har anmodats att yttra sig över betänkandet Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald (SOU 2005:115). Ombudsmannen får med anledning härav anföra följande. Sammanfattning Metoden skall enligt utredningen leda till att två centrala mål uppfylls: • Ett rimligt antal av de formellt sett mest kvalificerade kallas till intervju. • Särbehandling minskar. Målen skall uppfyllas utan betydande administrativt merarbete. HomO:s uppfattning är att det är tveksamt om den föreslagna metoden kommer att leda till att de uppställda målen nås. Erfarenhet och forskning Det finns såvitt känt inga systematiska eller vetenskapligt förankrade studier kring effekten av ett avidentifierat ansökningsförfarande. Utredaren har sökt kunskap såväl nationellt som internationellt utan att kunna slå fast att metoden med avidentifierade jobbansökningar minskar risken för särbehandling och bidrar till ökad mångfald. En betydande andel av de sökande har i de olika pilotprojekt som redovisas i betänkandet valt att inte använda sig av möjligheten att ge in avidentifierade ansök-ningar utan har sökt tjänsten på sedvanligt sätt. Detta innebär att arbetsgivaren kan tvingas ha två parallella rekryteringsprocesser. Ett sådant förfarande kan knappast gynna arbetet mot diskriminering, samtidigt som det medför ett betydande merarbete. Ansökningsblankett och IT - stöd Den föreslagna ansökningsblanketten bedömer HomO som oanvändbar. Den bygger på att den sökande själv fyller i blanketten efter att ha gjort en bedömning av sina kvalifikationer jämfört med anställningens arbetsuppgifter. Detta innebär att det är den arbetssökande som gör bedömningen av sina egna kvalifikationer. I exemplet skall den enskilde bl.a. bedöma vad som är relevant arbetslivserfarenhet, vad som är goda erfarenheter av utredningsarbete, om han eller hon är generalist och slutligen om vederbörande har en ”systemsyn”. Bortsett från att det i slutändan ändå måste göras en bedömning av alla dessa kriterier utifrån arbetsgivarens synpunkt, tyder mycken erfarenhet på att kvinnor och män tenderar att uppskatta sina kvalifikationer på olika sätt. I denna självuppskattning av kompetens och erfarenheter är det vanligt att manliga sökande övervärderar och kvinnliga sökande undervärderar sina egna meriter. Detta innebär att underlaget inte går att använda för rangordning av de sökande utan att arbetsgivaren ändå först gör en egen bedömning. Förslaget till blankett och utredningens tankar kring IT-stöd i rekryteringsprocessen indikerar en syn på rekrytering som är alltför statisk. Genom ett utvecklat dataprogram och programmering av datasystem skulle det enligt förslaget gå att göra mekaniska rangordningar av arbetssökande och få ut listor över personer som uppfyller uppställda krav. Om den arbetssökande själv skall fylla i sina kvalifikationer i form av ja-och-nejsvar ställer detta enorma krav på detaljnivån i ansökningsblanketten. Dessutom tenderar utbildningar och utbildningsplaner att förändras och lokala profiler utvecklas, vilket ställer höga krav på kompetensen hos den eller de som skall utforma blanketten. HomO:s bedömning är att det med nödvändighet skulle behövas en mycket stor mängd variabler i ett IT system för att täcka in alla detaljer i en arbetsgivares olika kravprofiler. Det är inte osannolikt att en offentlig arbetsgivare under ett år rekryterar till ett flertal olika befattningar där var och en kräver sin egen kravprofil. En jämförelse kan göras med offentlig upphandling. Där sker ofta en rangordning av anbudsgivarna i ett dataprogram som rent matematiskt räknar ut ordningen bland dem som lämnat in offerter. Skillnaden mot det nu aktuella systemet är att innan detta sker har den som arbetar med upphandlingen - inte anbudsgivaren - gjort en bedömning av hur väl de olika anbudsgivarna uppfyller de krav som upphandlaren ställt. Och det är denna bedömning som matas in i datasystemet. I betänkandets förslag skulle inmatningen av uppgifter ske helt utan någon form av bedömning utan göras direkt utifrån hur den arbetssökande själv uppfattar sin kompetens. Enligt Ombudsmannens mening är ett sådant förfarande knappast användbart. Kravprofilen Utredarens förslag innebär att man går igenom eventuella personliga brev efter rangordningen men innan det bestäms vem som skall kallas till intervju. Detta innebär i praktiken att en ny bedömning görs av de formella kraven utifrån den tillkomna informationen i det personliga brevet och annan medsänd information. Alternativet är att kalla till intervju direkt utifrån den avidentifierade rangordningen och sedan göra en manuell avstämning av sökandenas alla uppgifter mot kravprofilen för att eventuellt kalla ytterligare personer till intervju. Förfarandet kan knappast anses leva upp till rimligt ställda krav på effektivitet vid rekrytering. Arbetsbördan Det finns enligt HomO:s uppfattning, som redan framgått, en tydlig underskattning i betänkandet av den arbetsbörda som förslaget skulle medföra. Speciellt gäller detta de mindre myndigheterna. Metoden kräver att fler personer än vid traditionell rekrytering engageras i arbetet, eftersom det förutses att särskilda kontaktpersoner och särskilda granskare av ansökningsblanketten utses vid sidan av den eller de som skall fatta beslutet om uttagning till intervju eller anställning. Det kan på många arbetsplatser, och då inte bara på de minsta myndigheterna, vara svårt att ha en kontaktperson som inte direkt är inblandad i urvalet av personer som bör kallas till intervju. Orsaken till det är att den som sitter inne med mest information om arbetsuppgifterna och därmed kan svara på relevanta frågor från de sökande också är den som är bäst lämpad att delta i urvalet. Som tidigare nämnts har en del arbetssökande i de redovisade pilotprojekten valt att inte använda sig av möjligheten till avidentifierade ansökningar utan i stället sökt tjänsten på sedvanligt sätt. Detta förhållande kan enligt utredningen hanteras på tre sätt. Alternativ ett skulle vara att arbetsgivaren själv fyller i ansökningsblanketten utifrån den sökandes icke avidentifierade uppgifter, ett enligt Ombudsmannens uppfattning mycket tidskrävande alternativ. Alternativ två innebär att ansökan beaktas först efter det att rangordningen av de avidentifierade ansökningarna gjorts, ett lika tidsödande förslag eftersom det rimligtvis innebär att rangordningen ofta får göras om efter det att även de icke avidentifierade ansökningarna beaktats. Alternativ tre utgår från att det är så många sökande som antingen fyllt i blanketten fel eller avstått från att använda den, att användandet av den avidentifierade ansökningsmetoden avbryts. Även detta alternativ innebär en ökad arbetsbörda. Tidsbegränsade anställningar Om metoden skall ha en effekt på den strukturella särbehandlingen måste den användas även vid rekrytering av korttidsanställda. Korta anställningar är meriterande för tillsvidareanställning. För korta anställningar används ofta ett mycket snävt urval av rekryteringskanaler. Detta försvårar för personer som inte ingår i sådana nätverk. Dessa personer har då svårare att få meriterande arbetslivserfarenhet. Arbetet med att rekrytera till korttidsanställningar är å andra sidan ofta tidspressat. Det är därför inte realistiskt att tro att metoden med avidentifierade ansökningar kommer att få något större genomslag här. Det är därför bättre att satsa på att utveckla kvalitén på kravprofilen. Det ökar förutsättningarna för att det urval som görs blir fritt från osakliga bedömningar. Slutsats Arbetet med att motverka medveten eller omedveten särbehandling i samband med rekrytering är viktigt. Ansträngningar som görs för att hitta vägar som kan säkerställa att rekryteringar inte leder till direkt eller indirekt diskriminering är därför lovvärda. HomO har därför inget att erinra mot att det inom offentlig sektor prövas olika sätt att genomföra avidentifierade rekryteringsprocesser. Men betänkandets förslag framstår inte som tillräckligt genomarbetat för att kunna ligga till grund för några vidare försök inom detta område. Betänkandet pekar snarare på vikten av att utveckla arbetet med kravprofiler. Får kvalitetsförstärkningen av kravprofilerna ett genomslag så kommer det att påverka förekomsten av osakliga bedömningar av de sökande. En arbetsgivare med en bra kravprofil kan göra mer stringenta bedömningar av de sökande och ”svajigheter” och osaklighet i urvalet blir tydligare. Finns det utarbetade kravprofiler kan dessa också utgöra ett jämförelsematerial vid eventuella anmälningar om diskriminerande rekrytering. Beslut i detta ärende har fattats av ombudsmannen Hans Ytterberg efter föredragning av utvecklingsdirektören Christine Gilljam. Hans Ytterberg Christine Gilljam (dnr 46-2006) |
|
|
|
|
|
HomO | Box 3327, 103 66 Stockholm | E-post: homo@homo.se | Telefon: 08 - 508 887 80 | Fax: 08 - 508 887 90 |
|||||||||
 |
 |
||||||||
