 |
|||||||||
    |
|||||||||
 |
Utskriftsformat Ändra textstorlek
|
||||||||
|
|
|
|
HomO har upphört som myndighet. Den 1 januari 2009 slogs myndigheten samman med DO, HO och JämO till Diskrimineringsombudsmannen, DO. Samtidigt ersattes de gamla lagarna med ny lagstiftning. En del material på denna webbplats kan därför vara inaktuellt.
Gå in på www.do.se om du vill veta mer.
2006-09-28 Yttrande över Diskrimineringskommitténs slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning ( SOU 2006:260) Regeringen Justitiedepartementet 103 33 STOCKHOLM Yttrande över Diskrimineringskommitténs slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22) Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har förelagts att yttra sig över Diskrimineringskommitténs slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning (SOU 2006:22). Ombudsmannen får med anledning härav redovisa följande synpunkter. Sammanfattning HomO avstyrker förslaget när det gäller positiv särbehandling och att diskrimineringsmålen även i fortsättningen skall handläggas av Arbetsdomstolen. HomO tillstyrker i övrigt det av Diskrimineringskommittén lämnade förslaget, med de synpunkter som nedan anges. Allmänt HomO är positiv till att det föreslås en sammanhållen lag mot diskriminering som omfattar alla de föreslagna diskrimineringsgrunderna och avser såväl arbetslivet som övriga samhällsområden samt att tillsynen föreslås utövas av en samlad ombudsmannamyndighet som omfattar samtliga diskrimineringsgrunder. HomO menar att en sådan sammanslagning kan medverka till ett effektivare skydd mot diskriminering liksom en effektivare och bättre samordnad tillsyn över de aktiva åtgärderna. En samlad lag och en samlad ombudsmannamyndighet underlättar för den som utsatts för diskriminering, särskilt om en diskriminerande handling kan hänföras till fler än en diskrimineringsgrund. Likaså underlättar det för den som lagen riktar sig mot. En samlad lag och en samlad ombudsmannamyndighet markerar vidare att all diskriminering är oacceptabel oavsett grund. Det är dock, enligt HomO:s mening, viktigt att även vid en sammanslagning av ombudsmännen slå vakt om fortsatta specialistkunskaper om de skilda diskrimineringsgrunderna. Samtidigt är det Ombudsmannens uppfattning att den föreslagna nya lagen blivit alltför rörig och detaljerad. Med en enklare, mer principiellt övergripande, utformning av författningstexten, av det slag som HomO förordar och närmare utvecklar i det följande finns det inte heller någon anledning att behålla arbetslivsbestämmelserna i ett särskilt kapitel. Därmed undviks också de onödiga upprepningar som den föreslagna lagtexten besväras av. I stället kunde lagen indelas i fyra kortare kapitel, ett inledande, ett om s.k. aktiva åtgärder eller främjandearbete, ett om diskrimineringsförbuden och ett avslutande om sanktioner, rättegången, m.m. Diskrimineringskommittén hade i uppdrag att söka skapa en så heltäckande och sammanhållen diskrimineringslagstiftning som möjligt, oavsett diskrimineringsgrund och samhällsområde. Diskrimineringskommitténs arbete borde därför, enligt HomO:s mening, inletts med en grundlig utredning och rättslig analys av de situationer som behöver regleras för att sedan, utifrån denna inventering, söka hitta ett så generellt och heltäckande skydd som möjligt mot osakligt missgynnande. Ett sådant skydd skulle stå i bättre samklang med de principer som gäller inom både EG-rätten och i fråga om mänskliga rättigheter generellt och som innebär att regler som skyddar rättigheter för den enskilde skall tolkas extensivt och inkluderande, medan undantag från och inskränkningar i sådana rättsregler skall utformas och tolkas snävt. Diskrimineringskommittén borde vid ett på detta sätt bedrivet arbete enligt HomO:s mening, bland annat till diskussion tagit upp möjligheten att, med diskrimineringsförbudet i Europakonventionen till skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna som utgångspunkt, skapa ett icke uttömmande diskrimineringsförbud. Med beaktande av att Europakonventionen redan idag gäller som lag i Sverige borde inte en sådan modell te sig främmande. Diskrimineringskommitténs arbete har istället i alltför stor utsträckning varit bundet av den nuvarande lagstiftningens och begreppsbildningens utformning. Diskrimineringskommittén har därför i sitt förslag till ny lag i stor utsträckning endast överfört de idag gällande diskrimineringsförbuden. Detta medför att den föreslagna diskrimineringslagstiftningen även i fortsättningen får en alltför splittrad och i många delar kasuistisk utformning. Den föreslagna strukturen står i bjärt kontrast till den teknik – betydligt mera ändamålsenligt enligt HomO:s mening – som används exempelvis i 2 kap. 1 § skadeståndslagen (1972:207) när det gäller skadeståndsansvaret för person- eller sakskada. Därtill kommer att lagstiftningstekniken i den av Diskrimineringskommittén föreslagna lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering skiljer sig mellan olika kapitel, utan att bärande skäl härför redovisas. Som exempel kan nämnas den detaljerade uppräkning som finns i arbetslivskapitlet av när diskrimineringsförbudet skall gälla, å ena sidan, och de generellt utformade diskrimineringsförbuden som föreslås gälla inom t.ex. utbildning och hälso- och sjukvård, å den andra. Vidare är de av Diskrimineringskommittén föreslagna reglerna om aktiva åtgärder olika utformade vad avser arbetsliv, utbildning och värn- och civilplikt, utan att någon förklaring härför lämnas. Diskrimineringskommittén föreslår vidare, även detta utan att redovisa några skäl varför, att det även i fortsättningen skall gälla olika preskriptionsfrister beroende på om talan rör diskriminering i eller utanför arbetslivet. Författningstexten tyngs också i onödan av att de diskrimineringsgrunder som omfattas av lagens skydd upprepas i en mängd paragrafer. Det borde istället vara tillräckligt att i början av lagen ange vilka bestämmelser som inte omfattar ålder. Kap. 4 Diskrimineringsgrunderna m.m. Könsidentitet Transsexualism är en fråga om könstillhörighet. EG-domstolen har i målet P. mot S. och Cornwall County Council (C-13/94) slagit fast att en uppsägning av en transsexuell person, som ämnar genomgå eller som genomgått könsbyte, strider mot förbudet mot könsdiskriminering. Synsättet går igen även inom intern svensk rätt, vilket framgår bl.a. av förarbetsuttalandena till lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (se prop. 1997/98:180 s. 22). Transsexuella har därmed redan idag ett skydd mot diskriminering genom förbudet mot könsdiskriminering. Hur det förhåller sig med skyddet mot diskriminering för andra transpersoner än transsexuella är däremot inte klarlagt. Med transpersoner brukar avses transvestiter, transsexuella och andra personer som har en könsidentitet eller ett beteende som tidvis eller alltid skiljer sig från vad som utifrån stereotypa men utbredda föreställningar kan förväntas beroende på det kön som registrerats vid födseln. HomO är positiv till att diskrimineringsförbudet föreslås utökas till att skydda även könsidentitet. Ombudsmannen efterlyser dock en mer utförlig redogörelse för vilka situationer som avses omfattas av diskrimineringsskyddet. Ålder HomO är positiv till att diskrimineringsförbudet föreslås utökas till att inom vissa områden omfatta ålder men ifrågasätter varför inte förbudet mot åldersdiskriminering skall gälla i fler än de av Diskrimineringskommittén föreslagna situationerna. Diskrimineringskommittén har valt att inte föreslå något diskrimineringsförbud när det gäller ålder i fråga om varor, tjänster och bostäder, socialtjänsten m.m., socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkringen, liksom i fråga om hälso- och sjukvård, studiestöd samt värn- och civilplikt. Enligt HomO är det beklagligt att Diskrimineringskommittén varit så försiktig i sin hållning. Även om man som Diskrimineringskommittén anser att frågan om ett åldersdiskrimineringsförbud behöver utredas ytterligare borde det vara möjligt att införa ett förbud även på fler områden än de av Diskrimineringskommittén föreslagna under förutsättning att det förenas med en generell möjlighet att objektivt rättfärdiga sådan särbehandling, av det slag som föreslås i t.ex. 2 kap. 18 § 5 och 3 kap. 10 § andra stycket 2. Användningen av ett sådant undantag på områden som inte överhuvud omfattas av arbetslivsdirektivet 2000/78/EG kan knappast vara oförenligt med EG-rätten. Enligt HomO:s bedömning bör ett åldersdiskrimineringsförbud på detta sätt kunna införas på samtliga områden utom värn- och civilplikt. Juridiska personer HomO är positiv till att diskrimineringsförbudet inom vissa områden föreslås omfatta även juridiska personer. HomO ifrågasätter dock om det är nödvändigt att begränsa skyddet till vissa områden och konstaterar att förbudet i 3 kap. 22 §, som täcker in all övrig offentlig verksamhet, gäller även juridiska personer. Enligt HomO:s mening anför inte Diskrimineringskommittén några bärande skäl mot att inte införa ett generellt skydd för juridiska personer. Ett sådant förbud skulle förenkla lagstiftningen. Att skyddet för juridiska personer i praktiken inte skulle komma att aktualiseras inom alla områden utgör härvidlag knappast något problem. Olaga diskriminering Enligt straffbestämmelsen om olaga diskriminering är det idag straffbart för en näringsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller på grund av att han eller hon är homosexuell, genom att inte gå henne eller honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestämmelsen. Anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare döms för olaga diskriminering om han eller hon vägrar någon tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. Straffet för olaga diskriminering är böter eller fängelse i högst ett år. För att någon skall kunna dömas för olaga diskriminering krävs att diskrimineringen har varit uppsåtlig. Diskrimineringskommittén föreslår nu att straffbestämmelsen som gäller olaga diskriminering skall finnas kvar samtidigt som den civilrättsliga regleringen skall utökas till att även omfatta allmänna sammankomster och offentliga tillställningar samt offentlig anställning och offentligt uppdrag. HomO är positiv till att det civilrättsliga skyddet vidgas och därmed föreslås få samma omfattning som det straffrättsliga skyddet har idag. HomO ifrågasätter dock varför den straffrättsliga regleringen utan bärande skäl föreslås finnas kvar. Den straffrättsliga regleringen har visat sig ineffektiv och endast i få fall leda till lagföring. Om en straffrättslig reglering endast i få fall leder till lagföring kan det skada tilltron till straffsystemet och det är troligt att straffbestämmelsen närmast motverkar sitt syfte. Enligt HomO:s mening finns det därför goda skäl att upphäva den straffrättsliga regleringen när nu istället ett civilrättsligt diskrimineringsförbud för det aktuella tillämpningsområdet föreslås. Att, som Diskrimineringskommittén föreslår, ha en "dubbel" lagstiftning kan medföra att det blir svårt för den enskilda att avgöra om hon eller han skall vända sig till polismyndigheten med sin anmälan eller försöka få den handlagd i civilrättslig ordning, vilket i sin tur kan fördröja handläggningen av diskrimineringsärendena. Det finns vidare en risk för att motparten i ett diskrimineringsärende hos någon av ombudsmännen inte medverkar i utredningen på grund av risk för att lämnade uppgifter senare kan komma att användas mot henne eller honom i ett straffrättsligt förfarande. Det finns även en risk att en ogillande dom i brottmålet kan påverka utgången av den civilrättsliga processen, trots att det är helt olika rättsregler som skall tillämpas. Sammanfattningsvis anser därför HomO att det finns starka skäl att upphäva straffbestämmelsen som rör olaga diskriminering. Kap. 5 Diskrimineringsbegreppet Direkt diskriminering Den definition av direkt diskriminering som Diskrimineringskommittén föreslår innehåller ett uttryckligt krav på konkret eller hypotetisk jämförelse. HomO förordar en förenkling av definitionen av direkt diskriminering genom borttagande av mellanledet ”genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation” och ansluter sig därför till den definition som Arbetslivsinstitutet tidigare föreslagit vilken, anpassad till att omfatta alla diskrimineringsgrunder, skulle lyda ”att någon missgynnas av skäl som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder”. Den av Diskrimineringskommittén i lagtexten angivna jämförelsen är bara ett sätt att visa på sambandet med en diskrimineringsgrund och fyller ingen självständig funktion i definitionen. Det är tillräckligt att det i motivtexten anges att det, för att kunna konstatera ett orsakssamband, är nödvändigt att en jämförelse görs. I författningskommentaren till 1 kap. 3 § i den föreslagna lagen om förbud och andra åtgärder mot diskriminering finns vissa otydligheter när det gäller definitionerna av direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Missgynnande beskrivs inledningsvis korrekt som en behandling som kan sägas medföra en skada eller en nackdel för den enskilde. Därefter sägs, emellertid, att ”[för] att avgöra om någon missgynnats måste en jämförelse göras”. Detta är missvisande. Det är för att avgöra om någon diskriminerats, det vill säga missgynnats av skäl som har samband med en diskrimineringsgrund, som en jämförelse måste göras. Missgynnandet består ju redan i själva det obehag, den nackdel, förlust eller liknande som uppkommit. Motsvarande missvisande beskrivning förekommer också när det gäller begreppet indirekt diskriminering. Indirekt diskriminering HomO har, utöver vad som ovan anförts, inget att invända mot den ändrade definitionen av indirekt diskriminering. Trakasserier Enligt HomO:s mening hade det varit önskvärt att Diskrimineringskommittén, i samband med diskussionen kring huruvida trakasserier mellan arbetstagare skall förbjudas, till diskussion även tagit upp frågan om det är möjligt och lämpligt att ålägga arbetsgivaren ett direkt skadeståndsansvar för trakasserier mellan arbetstagare men med en möjlighet att undgå ansvar för det fall arbetsgivaren kan visa att hon vidtagit alla rimliga åtgärder för att förebygga och förhindra förekomsten av sådana trakasserier. En motsvarande bestämmelse finns idag i lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever. En på detta sätt utformad bestämmelse skulle bättre överensstämma med arbetsgivarens vitessanktionerade skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att förhindra att någon arbetstagare trakasseras. Den skulle också innebära att arbetsgivarens skadeståndssanktionerade ansvar träder in redan då en arbetstagare för första gången trakasseras och inte först då arbetsgivaren, trots kännedom härom, underlåter att vidta åtgärder för att förhindra att liknande händelser inträffar i framtiden. Bestämmelsen bör kompletteras med en särskild bevisbörderegel av det slag som berörs under avsnittet Bevisfrågor sist i detta yttrande. Kap. 6 Diskrimineringsförbuden Arbetslivet Nu gällande diskrimineringslagstiftning på arbetslivets område räknar upp sju olika situationer när diskrimineringsförbudet gäller mot en arbetsgivare. Denna kasuistiska lagstiftningsteknik står i bjärt kontrast till den som används i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering (DFL). Diskrimineringskommittén anger i betänkandet att det är ett problem att det i arbetslivet kan förekomma diskriminering i sammanhang som är skyddsvärda men som idag kan vara svåra att tolka in under någon av dessa punkter. Trots detta föreslår Diskrimineringskommittén att uppräkningen av i vilka situationer förbudet skall gälla skall finnas kvar, samtidigt som olägenheterna med den utformningen motverkas något genom att de sju punkterna nu föreslås utvidgas till nio. I stället borde Diskrimineringskommittén, enligt HomO:s bedömning och vilket Diskrimineringskommittén också inledningsvis i sitt betänkande anger som målsättning, använt sig av den modell som idag används i DFL och som av Diskrimineringskommittén föreslås t.ex. inom utbildningsområdet. Förslagsvis kunde detta ske genom att i bestämmelsen ange att ”[e]n arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare eller arbetssökande. Förbudet gäller också i förhållande till den som utan att vara anställd på en arbetsplats söker eller fullgör yrkespraktik där, den som står till förfogande för att utföra eller som utför arbete där som inhyrd eller inlånad personal samt andra jämförbara personer.” Med ett på sådant sätt utformat förbud kommer även den som står till förfogande för att utföra arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft att skyddas fullt ut, liksom PRAO-elever och arbetsmarknadspraktikanter. Även den som i samband med en tydlig intresseanmälan eller förfrågan blir avrådd från att ge in en formell ansökan skulle på detta sätt komma att omfattas av diskrimineringsförbudets skydd. En av poängerna med en sammanhållen lagstiftning mot diskriminering är att de problem som har skapats genom tidigare åtskilda lagar kan undvikas. När nu Diskrimineringskommittén i förslaget till en sammanhållen lag för samtliga diskrimineringsgrunder väljer att hantera de skilda diskrimineringsgrunderna på olika sätt blir konsekvensen att osakliga skillnader byggs in även i diskrimineringslagstiftningens struktur. Detta kan exemplifieras med 2 kap. 18 §, i vilken bestämmelse undantagen från diskrimineringsförbudet anges. Här anges i punkten 2 att förbudet inte gäller om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga (positiv särbehandling på grund av kön) och i punkten 3 att förbudet inte gäller om arbetsgivarens handlingssätt i frågor som gäller anställning, uttagning till anställningsintervju eller andra åtgärder under ett anställningsförfarande, befordran, utbildning för befordran eller annan utbildning är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett etnisk tillhörighet (positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet). Lämpligen kan punkterna 2 och 3 slås samman till en punkt i vilken anges ”om en arbetsgivares handlingssätt är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett kön eller etnisk tillhörighet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. På så sätt görs ingen skillnad mellan positiv särbehandling på grund av kön och positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet. Utbildning HomO välkomnar att det nu föreslås ett utvidgat förbud mot diskriminering inom utbildningsområdet som innebär att all form av utbildningsverksamhet omfattas av lagen. HomO anser vidare att det är bra att begreppet skola definieras i första kapitlet men föreslår att definitionen förenklas. Det torde vara tillräckligt att ”skola” definieras som: den som anordnar: 1. utbildningsverksamhet, eller 2. annan verksamhet som omfattas av skollagen (1985:1100). Vidare ställer sig HomO frågande till varför definitionen därefter upprepas i 3 kap. 10 § 1-4. Här torde det räcka med att ange att en skola får inte diskriminera den som söker till eller deltar i utbildningsverksamhet, eller annan verksamhet enligt skollagen. HomO är positiv till att den kasuistiska uppräkningen av när förbudet skall gälla tas bort, jämfört med vad som nu gäller enligt lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, samt att skyldigheten att lämna uppgifter om meriter utvidgas till att omfatta samtliga utbildningsanordnare samt att skyldigheten därtill sanktioneras med vite. Andra samhällsområden Enligt HomO:s uppfattning är bestämmelserna om förbud mot diskriminering inom övriga samhällsområden alltför detaljerade. Många av Diskrimineringskommitténs förslag till diskrimineringsförbud inom enskilda verksamheter för vilka det allmänna svarar framstår dessutom som överflödiga eftersom det föreslås att lagen även skall gälla all övrig verksamhet där det allmänna går allmänheten till handa (se 3 kap. 22 §). När sådana verksamheter i stället bedrivs i privat regi torde de komma att omfattas av bestämmelsen om tjänster i 3 kap. 15 §. Därmed borde egentligen bara diskrimineringsförbuden som rör medlemskap m.m., tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder, anordnande av offentlig tillställning eller allmän sammankomst samt värn- och civilplikt behöva regleras särskilt. Sammanfattningsvis bör enligt HomO:s uppfattning i den fortsatta beredningen av förslaget till ny diskrimineringslagstiftning prövas om ett heltäckande skydd kan åstadkommas genom att diskriminering förbjuds i fråga om: 1. verksamhet där den som är anställd i allmän tjänst eller innehar offentligt uppdrag går allmänheten till handa, 2. värn- och civilplikt, 3. tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder till allmänheten, 4. anordnande av offentlig tillställning eller allmän sammankomst, samt 5. medlemskap och medverkan i ideella och ekonomiska föreningar, och i fråga om förmåner som en sådan förening tillhandahåller sina medlemmar. För den händelse att regeringen ändå väljer att behandla de olika samhällsområdena separat kommenteras de särskilt i det följande. Arbetsmarknadspolitisk verksamhet Bestämmelser som rör arbetsmarknadspolitisk verksamhet i 3 kap. 11 § kan med fördel förenklas enligt följande. Diskriminering är förbjuden vid arbetsförmedling och i annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet. Enligt HomO:s mening bör undantaget från diskrimineringsförbudet vad avser etnisk tillhörighet och ålder i 3 kap. 11 § formuleras på samma sätt som i övriga bestämmelser och undantaget kan med fördel slås samman med undantaget från könsdiskrimineringsförbudet. Undantaget kan därför formuleras enligt följande: Förbudet mot diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet eller ålder gäller dock inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja likabehandling oavsett kön eller etnisk tillhörighet eller om hänsyn till ålder kan motiveras av ett berättigat mål och de medel som används för att uppnå målet är lämpliga och nödvändiga. Lagtexten blir förvirrande av att Diskrimineringskommittén har föreslagit olika formuleringar i bestämmelserna trots att, som HomO uppfattar det, samma sak avses. Start eller bedrivande av näringsverksamhet samt yrkesutövning Bestämmelserna som rör start eller bedrivande av näringsverksamhet och yrkesutövning kan med fördel slås samman till en bestämmelse. Varor, tjänster och bostäder m.m. HomO är positiv till att förbudet mot diskriminering vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder föreslås även omfatta privatpersoner som vänder sig till allmänheten. Enligt motivtexten skall förbudet vad avser anordnande av allmän sammankomst eller offentlig tillställning gälla för såväl anordnare som medhjälpare. Enligt HomO:s mening bör det för tydlighetens skull framgå direkt av lagtexten att förbudet även omfattar medhjälpare. Socialtjänsten HomO föreslår att förbudet mot diskriminering inom socialtjänsten i 3 kap. 16 § förenklas genom att ordet ”insatser” tas bort. Enligt motivtexten avses förbudet täcka såväl den formella handläggningen av ett ärende (myndighetsutövning) som faktiska handlingar, t.ex. information, rådgivning och uppsökande verksamhet, varför det torde vara onödigt att i bestämmelsen ha med ordet ”insatser”. Socialförsäkringssystemet, arbetslöshetsförsäkring och studiestöd Undantaget från könsdiskrimineringsförbudet i 3 kap. 17 § vad avser utbetalning av barnbidrag enligt lagen (1947:529) om allmänna barnbidrag och lagen (1986:378) om förlängt barnbidrag kan tas bort eftersom dessa lagar idag, efter de ändringar som trädde i kraft den 1 juli 2006, är könsneutrala. Bestämmelsen om socialförsäkringssystemet kan med fördel slås samman med bestämmelserna i 3 kap. 18 och 20 §§ som rör arbetslöshetsförsäkring och studiestöd. Värn- och civilplikt Enligt lagen (1994:809) om totalförsvarsplikt gäller en totalförsvarsplikt för alla svenska medborgare mellan sexton och sjuttio år. Den som är totalförsvarspliktig är under vissa förutsättningar skyldig att tjänstgöra inom totalförsvaret. Sådan tjänstgöring kan fullgöras som värnplikt, civilplikt eller allmän tjänsteplikt. Värnplikten och civilplikten omfattar grundutbildning, repetitionsutbildning, beredskapstjänstgöring och krigstjänstgöring. Den allmänna tjänsteplikten fullgörs under höjd beredskap. HomO är positiv till att Diskrimineringskommittén föreslår ett diskrimineringsförbud inom värn- och civilplikt men ifrågasätter varför förbudet inte föreslås gälla inom hela totalförsvarsplikten, det vill säga, förutom inom värn- och civilplikt, även inom allmän tjänsteplikt. Enligt Diskrimineringskommittén skall det föreslagna förbudet mot diskriminering gälla under den tid som den totalförsvarspliktiga fullgör värn- eller civilplikt, vilket enligt motivtexten inbegriper fritid och annan tid då värn- eller civilpliktiga inte är i tjänst. Vad som skall förstås med ”fritid” anges inte i motivtexten. Utredningsskyldigheten för de myndigheter som utbildar eller rekryterar totalförsvarspliktiga föreslås dock endast gälla när en totalförsvarspliktig anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med värn- och civilplikten (se nedan under kapitel 11). Enligt HomO:s mening bör både diskrimineringsförbudet och utredningsskyldigheten inom värn- och civilplikten omfatta, precis som enligt den nuvarande lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever, diskriminerande handlingar som har samband med verksamhetens genomförande. Det är enligt HomO:s mening betydelselöst på vilken plats eller under vilken tid diskrimineringen äger rum, så länge den kränkande behandlingen har ett nära samband med verksamheten. Detta bör tydligt framgå av motivtexten. Offentlig anställning och offentligt uppdrag HomO utgår från att bestämmelsen om förbud mot diskriminering i verksamhet där den som är anställd i allmän tjänst går allmänheten tillhanda är avsedd att gälla ”[ä]ven i andra fall än som avses i 10-21 §§”. Genom att utvidga förbudet mot diskriminering till att omfatta alla offentligt anställda och alla som innehar allmänt uppdrag motsvarar det civilrättsliga skyddet fullt ut straffbestämmelsen i 16 kap. 9 § BrB. HomO är principiellt positiv till utvidgningen. Med tanke på att helt nya områden kommer att omfattas av diskrimineringsförbudet, bland annat rättsväsendet, efterfrågas dock en mer utförlig konsekvensanalys. Som ovan anförts skulle hursomhelst ett generellt förbud mot diskriminering inom offentlig verksamhet göra många av de mer specifika och detaljerade diskrimineringsförbuden som rör övriga samhällslivet överflödiga. ... Läs fortsättning på yttrandet |
|
|
|
|
|
HomO | Box 3327, 103 66 Stockholm | E-post: homo@homo.se | Telefon: 08 - 508 887 80 | Fax: 08 - 508 887 90 |
|||||||||
 |
 |
||||||||
